Текучесть кадров: причины и следствия

В этом материале расмотрена актуальная проблема – текучести кадров. Каковы причины возникновения подобного явления, как грамотно управлять им, если оно присуще предприятию и внезапно начинает принимать массовый характер? Можно ли найти в нем положительные стороны?


Известно высказывание Генри Форда: "Колеса компании должны крутиться в правильном направлении - от потребителя". Именно условия рынка диктуют подходы к формированию организационной структуры фирмы и принципов отношений с персоналом. При ответе на данные вопросы стоит опираться на два основополагающих термина «управление» и «рынок». Не всегда поводом для смены работы является маленькая зарплата. Причин гораздо больше, и следует попытаться их определить. Текучесть кадров возникает в связи с негативными изменениями (по мнению коллектива) внутренней среды. Изменения внешней среды также могут явиться поводом ухода работников, но в этом случае проблема также лежит внутри предприятия. Непродуманность системы управления персоналом служит причиной появления «ступеней» в карьерном росте сотрудников, то есть, по прошествии определенного времени работа становится им неинтересна и, не видя перспектив для роста и развития, они начинают искать другое место. Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное, в общем-то, явление для каждого живого коллектива, ибо отсутствие движения есть признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Беда, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя в деловом окружении. Слухи распространяются быстро и к тому же приукрашиваются недругами. Как говорится, злые языки страшнее пистолета. Кроме того, каждый сотрудник в большей или меньшей степени посвящен в производственные или коммерческие секреты, которые вместе с ним уходят из фирмы, и где гарантия, что он не использует их ей в ущерб? Будем откровенны: подписки о неразглашении коммерческой тайны утешение очень слабое. Так сказать, моральный запрет, рассчитанный на глубоко порядочных людей. Не подкреплены они пока соответствующими нормами уголовного законодательства. Да и доказать факт разглашения конкретным лицом весьма проблематично. Вдобавок человек, собирающийся сменить свое поле деятельности, как правило, обсуждает новый вариант с близкими по духу коллегами, подчеркивая выгоду своей будущей работы и выдвигая на первый план недостатки работы настоящей, чем вносит смуту в их души, толкая также на поиск нового места. Ну, а если вы сами увольняете сотрудника по тем или иным причинам? При неправильном подходе к этой процедуре человек уходит озлобленным, и одному Богу известно, какие варианты зреют в его душе. Таких с удовольствием рекрутируют недруги-конкуренты. А как трудно своевременно подыскать новых, хороших и надежных. Притирка вновь принятого к коллективу, вникание в суть работы и становление – также вопрос не одного дня; а будет ли замена полноценной? Негативных моментов в таком явлении, как текучесть, достаточно много. Чтобы предотвратить эту эпидемию, однозначно плохо влияющую на жизнеспособность, стабильность и безопасность бизнеса, необходимо хорошо разбираться в трудовой мотивации своих подчиненных. Мы, конечно же, имеем в виду нормальных сотрудников-специалистов, а не блатных (в деловых кругах, как известно, их именуют еще «налогом на добавленную стоимость»), которые чем скорее утекут, тем лучше.

Причины «текучки»
Для того чтобы понять, как создать благоприятную мотивацию для работы, остановимся более подробно на причинах появления данного явления, на управляемости им, на некоторых плюсах, позволяющих использовать текучесть на благо предприятия.
1. Смена руководства. Внутренними причинами ухода сотрудников из организации может быть смена руководства: глобальная – смена директорского состава и линейная – увольнение, переход на другую работу непосредственного руководителя. И то, и другое изменение способно существенно повлиять на ход работы сотрудников. «Новая метла метет по-новому», и в случае прихода нового директора обычно нервное состояние возникает у руководителей среднего звена. Как показывает практика, обслуживающий персонал предпочитает затаиться и осмотреться. Но приход, например, начальника отдела (службы) создает серьезные предпосылки для ухода сотрудников. Опасность для руководителя заключается в том, что с приходом нового сотрудника на руководящую должность есть риск потерять ряд старых и надежных работников. С другой стороны, вливание «новой крови» зачастую привносит серьезные положительные изменения.
2. Изменения условий труда. Под этим подразумеваются такие факторы, как: понижение оклада, изменение графика работы, сокращение (упразднение) льгот и дотаций (пример: материальная помощь к отпуску, дотации на питание, льготные путевки и т.п.), сокращение штата, следствием чего является возрастание объемов работы. (В качестве маленького дополнения хотелось бы отметить, что упомянутые выше изменения приобретают крайне опасный смысл при появлении слова «существенные», поскольку мы знаем, что существенные изменения условий труда без уведомления, согласия работников являются нарушением норм ТК и могут явиться основанием для обращения в суд.)
Есть еще несколько причин, которые я объединила под термином «разное». К ним относятся: пренебрежительное отношение к коллективу, нарушение норм трудового права в части соблюдения прав работников, неблагоприятный климат, неинформированность и неуверенность в завтрашнем дне, ожидание перемен (аттестации, сокращения по возрасту или состоянию здоровья, увольнения). Ситуации, когда работа надоела/неинтересная/нет роста/нет перспектив/монотонная.

Незаменимых нет?
Можно ли грамотно управлять этим социальным явлением? Где граница, которая отделяет регенерацию сил, приток свежей крови в организацию от ее вымывания или, того хуже, "бегства крыс с корабля"? В чем польза текучести? В обновлении штата, в избавлении от «балласта» уставших, ничего не желающих сотрудников. Общеизвестны отрицательные стороны продолжительной высокой текучести: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, низкий уровень организационной культуры, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат – падение эффективности работы. "Всех уволить, начинаем жить заново!" - решительно заявляет руководитель. Данное выражение имеет право на существование, но, к сожалению, не всегда решает проблемы. Хочется отметить еще одну негативную сторону. С чего обычно начинают разговор новые сотрудники? С критики предшественников и с хвастливых обещаний. Дальше все происходит как в народной пословице: "На дворе кол, на колу мочало. Начни все сначала". При высокой сменяемости кадров реализация серьезных программ повышения квалификации сотрудников становится невыгодной: велик шанс, что потраченные средства на обучение сотрудников, которые уйдут, не проработав и года, будут грамотно использованы и реализованы у конкурентов. Профессиональные летуны с удовольствием подсчитывают стоимость "халявного" образования и мгновенно корректируют собственную рыночную стоимость. Мне довелось работать с одним талантливым руководителем, у которого, как и у любого человека, были заблуждения. Он всегда заявлял. «Я не боюсь расстаться со всем коллективом. Незаменимых людей нет». Но как показывает практика, сегодня в гостиничном бизнесе нет огромной очереди желающих работать, играть по определенным правилам. Как директор кадрового агентства могу с уверенностью сказать: на гостиничном рынке труда переизбыток менеджеров-теоретиков, но хорошего официанта-практика найти тяжело. За грамотный персонал стоит держаться. Лояльному и обученному персоналу надо создавать нормальные условия для работы. Но это правила грамотного управления персоналом, а действительность бывает разной и не всегда благоприятной. Мы не всегда поступаем так, как хотели бы.
Следует внимательно проанализировать, какие сотрудники уходят, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят именно те кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же она теряет лучших бойцов, то вопрос текучести необходимо вынести на повестку дня. Не обнадеживает и ситуация, когда сменяемость и ротация (большая или маленькая) не способствуют улучшению качества работы. Важной характеристикой привлекательности предприятия и признанием высокого уровня развития служит уровень конкурса на получение на нем работы. Еще раз повторю выражение, отраженное в эпиграфе настоящей статьи: "Хорошее правление - когда довольны те, кто рядом, и приходят те, кто далеко". Полезно также следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудники нарасхват, возможно, гостиница стала трамплином, кузницей кадров для других предприятий. Следовательно, имеются упущения в планировании карьеры, необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на своих работников. Это может быть симптомом отставания или наличия негативных процессов, происходящих в отрасли.

Где найти людей?
В рамках освещаемой проблемы остановлюсь на вопросе, который мне задают неоднократно. Если предприятие не может обеспечить себя постоянным штатом, не проще ли обращаться в агентства, специализирующиеся на подборе временных работников, или в фирмы, предоставляющие такой персонал за определенные деньги? Мотивировкой в данном вопросе является отсутствие ответственности за кадровое сопровождение подобных работников и отсутствие текучести. При этом работодателей волнует вопрос качества работы подобных сотрудников. Действительно, на российском рынке существуют агентства, специализирующиеся на подборе сотрудников для временной работы или выполнения определенного объема работ. Не стоит бояться низкой квалификации - она как раз очень высокая. Плюсами являются аспекты, обозначенные выше. А вот минусом является тот факт, что пользование услугами таких предприятий на постоянной основе, так же, как и выведение сотрудников за штат, является неоправданно дорогими мерами для гостиницы, учитывая специфику работы предприятия.
Как обеспечить бесперебойность работы, избежать проблем, связанных с неожиданным уходом сотрудников? Можно рассчитать, сколько человек проработает, причем с определенной долей вероятности. Еще в процессе переговоров и собеседований изучают даты приема и увольнения в трудовой книжке кандидата. Сразу становится очевидной степень лояльности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции изменения отношения.
По мере приближения возможного срока увольнения руководитель может наметить два варианта:
1)"Уйдет, гад! Стреляй!" (постепенная передача ответственных дел другим, полная отчетность и жесткий контроль) или
2)"Стой, дурак! Вернись, я все прощу!" (сочетание мер материального и нематериального поощрения).

Результат зависит от интуиции и трезвой оценки перспектив. Крайне важно, чтобы руководитель:
1) имел полное представление о настроениях в коллективе (для этого необходимо иметь в штате грамотного специалиста по управлению персоналом),
2) по возможности создавал условия для нормальной работы коллектива (вопрос деловой этики, который был освещен в одной из предыдущих статей),
3) выполнял то, что обещает, и не обещал «золотых гор». Создаваемая положительная мотивация существенно влияет на коэффициент текучести кадров. Приведу сторонний пример. Всем известны знаменитые револьверы и пистолеты Кольта. Однако мало кто знает, что Самюэл Кольт был не конструктором, а лишь типичным предпринимателем-промышленником, сумевшим организовать производство. Истинный создатель модели Джон Пирсон - наемный работник удачливого бизнесмена. Престижный автомобиль «Мерседес» также носит имя не его создателя, а дочери одного из первых владельцев концерна, очень слабо разбиравшегося в технике. Вполне убедительные свидетельства, не так ли? Иными словами, если вы энергичны, умеете устанавливать контакты, использовать связи, сколачивать коллектив и грамотно руководить рабочим процессом и людьми, этого вполне достаточно, чтобы ваше имя было прославлено вашими сотрудниками. И успех заключен в мотивации к труду.

Зачем человеку нужна работа?
Вопрос, казалось бы, праздный. Мнения по этому поводу различные, однако набор их достаточно ограничен. Ради денег, чтобы иметь возможность содержать себя и свою семью. Для того чтобы структурировать время, повышать профессиональный уровень, заниматься творчеством. Чтобы находиться среди людей, заниматься проблемами, выходящими за рамки частной жизни. Вот, пожалуй, и весь традиционный набор целей и мотивов, которые, впрочем, спокойно могут сосуществовать в одном и том же человеке. У нормальных личностей все так и обстоит.

Конечно, идеальной работы не существует, но критерии, по которым можно оценить то или иное рабочее место, все-таки есть, поскольку у каждого индивидуума имеется иерархия потребностей, и их нужно удовлетворять. Вопрос также заключен в следующем: считает ли руководство свою гостиницу лишь механизмом для зарабатывания денег или живым организмом, состоящим из отдельных личностей со своими характерами и жизненными установками. Вопрос риторический, но четкий ответ на него и конкретные действия могут существенно повлиять на уровень текучести персонала в вашем предприятии.

С сайта catalog.horeca.ru

Гостиница

Закончив дела, Вы cможете
отдохнуть и раслабиться в уютных и комфортабельных номерах

Сауна

Приглашаем хорошо провести досуг
и отдохнуть в финской сауне, которая находится при отеле

Контакты

680033, г. Хабаровск
ул. Алексеевская, 1, (4212) 45-45-62
77-29-04, +7-914-544-29-04

Оставить заявку / Задать вопрос

«Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных»
×
 
×
 
×