Выбираем специалиста: психологический аспект отбора кандидатов

Речь пойдет о процедуре отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, в частности о том, как правильно провести или собеседование. Независимо от того, каким образом строится система отбора кадров на предприятии, из скольких звеньев она состоит (если кандидата отбирают два, а лучше три специалиста, то мнение по нему формируется коллегиально, а значит, о субъективном подходе речь уже не идет), следует рассмотреть основные требования, которыми руководствуются специалисты-кадровики при проведении собеседования.


Особенность процедуры состоит в том, что, соблюдая правила рекрутмента, специалист отдела кадров, отвечающий за поступление «новых сил» на предприятие, сводит к минимуму риск появления «чужого» в коллективе. «Чужим» может считаться человек, который уволится или будет уволен еще до истечения испытательного срока (однако на его подготовку уже будет затрачено время специалистов и деньги предприятия). Человек, который в силу своих личностных и профессиональных качеств может не вписаться в рамки жизни коллектива, не ужиться с руководителем, способный спровоцировать конфликт и т.д.

Правило 1. Для интервью должно быть отведено время. Продолжительность беседы, конечно же, не ограничивается 2-3 минутами, даже если вы сразу поняли, что человек абсолютно не подходит на вакантную должность. Необходимо проявить уважение к кандидату.

Правило 2. Интервью должно проводиться в спокойной и тихой обстановке. Публичное выступление перед незнакомыми людьми – это стресс для любого человека. Не все умеют с ним справляться, поэтому специалистам по подбору персонала рекомендуется выбирать для проведения интервью хорошо освещенное, просторное место, такое, например, как конференц-зал или переговорная комната. Для придания общению характера «неформальности» можно (хотя нежелательно) проводить интервью в кафе. Существуют приемы проверки кандидата, основанные на создании наиболее некомфортных условий при проведении интервью, для выяснения реакции и поведения человека в нестандартных обстоятельствах. Вот пример подобной проверки. Во время бизнес-ланча, на котором присутствовали представители работодателя и кандидат на замещение высокого поста в компании, которому подали сильно пересоленный суп. Не подавая вида и страшно мучаясь, он все же все съел. Приняли ли его на работу? Нет. Мотивируя тем, что его поведение в данном случае явилось не проявлением такта, а поводом полагать, что в проблемный период он предпочтет молчать даже тогда, когда нужно говорить. К подобным приемам можно отнести наличие телефона во время собеседования. Если он постоянно звонит, и вы вынуждены отвлекаться и отвечать на звонки, то, скорее всего, потеряете нить беседы. При очевидной эффективности подобных методов они все же являются проявлением неуважения к людям и не делают чести работодателям.

Правило 3. Во время интервью не стоит вести записи. Когда вы пишете, то не можете смотреть на кандидата, следовательно, часть информации о нем упускается. Если вы собрались что-то писать или помечать, спросите у собеседника, не возражает ли он, если вы будете вести запись. Следует внимательно наблюдать за реакцией человека, его мимикой и жестами, за его поведением при обдумывании ответа. Особое внимание нужно уделять деталям. Безусловно, существуют определенные стереотипы поведения. Однако каждый человек уникален, и за время, отведенное для интервью, необходимо составить его полный, максимально объективный портрет.

Правило 4. Следует обращать внимание, как человек ведет себя до и как во время интервью. Очень важно зафиксировать время прихода кандидата. Если человек опоздал или пришел очень рано – стоит отметить этот факт. Если кандидатов несколько, то интересно и познавательно понаблюдать, кто и чем занят, ожидая своей очереди. Далее стоит обратить внимание на то, как человек вошел, как поздоровался, как сел. Ранее уже отмечалось, что интервью – это стресс, поэтому неловкость и легкую сбивчивость при ответах на вопросы можно списать на волнение, а вот непонимание вопросов или чересчур самоуверенное поведение должно настораживать. Беседа должна проходить в спокойном тоне, говорить нужно негромко. Важно, чтобы вопросы, которые задаются кандидату, были просты и понятны. На поведение интервьюируемого могут оказать влияние даже такие, казалось бы, отдаленные вещи, как погодные условия или дорожные пробки. Так, если человек по дороге на собеседование попал под дождь, то он будет чувствовать себя крайне неудобно, и его речь будет окрашена оправдательными интонациями. Если ему пришлось провести длительное время в дорожных пробках, то он будет раздражен.

Правило 5. Анкету предприятия нужно заполнять даже при наличии у кандидата резюме. Часто заполнение анкеты вызывает раздражение. Но анкета содержит в себе гораздо больше информации, нежели резюме. Она структурирована и удобна для рекрутера. В личном деле кандидата следует оставить и анкету, и резюме, так как очень часто данные в этих документах имеют различия - иногда по невнимательности, иногда из желания утаить какой-либо факт. Заполненная вручную анкета дает большое представление о человеке, его характере, грамотности. Для рекрутера очень важно проверять правдивость написанного в анкете. Как это сделать? Например, позвонить на прошлое место работы кандидата.

Правило 6. Субъективное отношение к собеседнику не должно влиять на логику задаваемых вопросов. Речь идет о внезапной антипатии к кандидату из-за некорректной фразы, высказанного мнения, которое отличается от вашего, и т.д. Субъективное восприятие не всегда ошибочно, но руководствоваться только понятием «симпатия – антипатия» не следует. Как известно, со временем вкусы, симпатии и пристрастия могут сильно измениться. Еще опаснее чрезвычайная симпатия к кандидату, ибо «хороший человек», но при этом «плохой специалист» – это верный путь к провалу.

Правило 7. Обязательно дайте возможность кандидату говорить. Распространенная ошибка – непрекращающийся поток информации из уст рекрутера. При такой ситуации кандидату приходится лишь кивать головой и постоянно сдерживать свои ответы. Также не следует перебивать или отвечать за приглашенного. Желательно, чтобы интервью строилось не только по принципу «вопрос – ответ». В ходе беседы можно отклонится от основной темы, но сбиваться и сбивать с мысли, поправлять, перебивать также не следует. Попытка «покрасоваться» перед кандидатом может расцениваться как проявление непрофессионализма.

Правило 8. Не задавайте узкоспециализированных вопросов, если вы не компетентны. Интервью – это не повод выяснять то, чего вы не знаете. Для рекрутера неприемлемо демонстрировать свою неосведомленность или непрофессионализм. Необходимо помнить, что рекрутер может лишь отчасти оценить психологическое и физическое состояние человека, проверить его на конфликтность, зависимость, стрессоустойчивость. Однако для того чтобы понять, насколько человек профессионален, необходимо некоторое время. Есть специалисты по подбору, совмещающие работу узкоспециализированных тренеров. В таком случае их вопросы будут уместны.

Правило 9. Всегда помните, что от того, как вы проводите интервью, зависит впечатление человека о предприятии в целом. Психологическим провалом и непрофессионализмом можно считать тот случай, когда над рекрутером смеются и кандидаты, и сотрудники. Всегда надо помнить о репутации фирмы.

Правило 10. Сразу после интервью найдите время зафиксировать на бумаге свое впечатление о кандидате. Закончив беседу, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
- Что вам больше всего бросилось в глаза?
- Каким он хотел показаться, и каким его увидели вы?
- О чем говорил, когда его не спрашивали?
- В какую сторону уводил разговор?
- На что соискатель как будто специально хотел обратить ваше внимание?
- Пытался ли он вам что-то доказать?

Следует кратко описать свои наблюдения, чтобы не забыть их, и подумать над тем, зачем соискателю понадобились все эти "уловки". Если вам удастся ответить на этот вопрос, значит, вы поняли человека, – разумеется, насколько это возможно. Но будьте внимательны: речь идет только о тех особенностях личности, которые проявляются спонтанно.

Приведем в качестве примера несколько стереотипов поведения, которые зачастую расшифровываются именно так, как описано в нашей статье. Перечисленные ниже советы не следует воспринимать как догму, однако не стоит и игнорировать.
- Кандидат преждевременно начинает перечислять свои звания, дипломы, сертификаты. На интервью он предоставляет их оригиналы. Отвечая на вопросы, постоянно говорит только о своих заслугах. Данное поведение свидетельствует либо о неуверенности в собственных силах, либо об отсутствии профессионализма. Дипломы, сертификаты – прекрасное дополнение к резюме, но зачастую характеризуют чересчур теоретический подход к жизни и работе их владельца.
- Повышает голос, как бы демонстрируя свою моральную силу. На самом же деле он слаб и чувствителен. Такому человеку трудно будет работать с людьми. Исключение – педагоги: у них повышенный тон речи – профессиональная издержка. Если же именно педагог разговаривает спокойно, избегая дидактических интонаций и оборотов, значит, перед нами очень сильный человек.
- Разговаривает витиевато – так, что трудно уловить смысл. Значит, не продумал, что он может из того, что хочет, и выжидает, когда вы дадите ему недостающую информацию. Особенно стоит насторожиться, если кандидат говорит и витиевато, и очень долго. Работоспособность будет эффективна, а вот результативность может сильно пострадать.
- Разговаривает слишком тихо, как будто боится кого-то разбудить, и монотонно, как словно выучил текст заранее. Скорее всего этот человек пытается манипулировать. Он предпочтет держаться в стороне от людей и событий, но при этом может быть первопричиной каких-либо волнений.
- Необычайный аккуратист в бумагах. С одной стороны, это хорошо. Но только с одной!
- Использует жаргонную лексику. Значит, торопится перевести деловой разговор в неформальное русло. Женщины в данном случае переходят к обсуждению семейных проблем.
У каждого человека есть недостатки, и каждый их знает или хотя бы смутно чувствует. Устраиваясь на работу, их надо каким-то образом утаить, чтобы работодатель не сразу о них догадался. Любой человек старается произвести наилучшее впечатление.
- Видимая открытость, выражения типа "я вам честно скажу" выдают лицемера и очень скрытного человека.
- Если человек избыточно уважителен и не скупится на комплименты, значит, четко соблюдает свои личные интересы и в этом вопросе никогда не промахнется.
- Если же человек на один из существенных вопросов вдруг отвечает: "Не знаю", хотя можно было бы и уйти от прямого ответа, – это очень хороший показатель. С таким человеком можно иметь дело.
- За внешней неуверенностью в себе часто скрываются самокритичность и высокая работоспособность.
- Декларативные заявления, категоричность в суждениях обычно означают низкую способность человека к длительной и напряженной работе. Особое значение имеет и то, как человек одет. Ибо одежда, а точнее выбранный стиль, может быть весьма красноречива.
- Если мужчина приходит устраиваться на работу в строгом костюме, при том что работа не требует соблюдения этикета в одежде, значит, он подчеркивает свои деловые качества. Видимо, боится, что не найдет другого повода их проявить.
- Если женщина, претендующая на роль ведущего специалиста, приходит на собеседование с хозяйственной сумкой, это может означать, что она уверена в своей незаменимости. Но так ли это на самом деле?
- Нарочитая непродуманность внешнего облика в ситуации приема на работу почти всегда свидетельствует о пренебрежительном отношении к социальным нормам. Такие люди (при наличии достаточно высокого образования) бывают независимы в суждениях – что хорошо, но при этом неуправляемы – что плохо.
- Излишняя роскошь в одежде прямо указывает на озабоченность человека престижем.
- Если женщина одета подчеркнуто дорого, с претензией на некую элитарность, то скорее всего за этим скрывается провинциалка в широком смысле слова.
- Остромодный молодежный или вопиюще странный стиль одежды свидетельствует о несформированности убеждений и внушаемости. Пример такого стиля – девушка в черном с головы до ног.
- Но если человек лет 45 придерживается молодежного стиля, одет несколько спортивнее, чем большинство его ровесников, это говорит о том, что он не комплексует по поводу своего возраста.

Психологически грамотно, если на собеседовании человек будет одет так, что ничто в его одежде не бросится в глаза. Он ушел, а вы и вспомнить не можете, во что он был одет.
Мы указали здесь лишь подход к проблеме. Решение зависит от вашего личного жизненного опыта и от стоящей перед вами задачи.
В завершение стоит еще раз подчеркнуть важность процедуры интервьюирования, поскольку именно она служит «ситом» и не пропускает в систему нежелательные «элементы». Приведем основные примеры неудач при подборе работников.

Правильная технология рекрутмента способна обеспечить достижение положительного результата в требуемые сроки. Если этого не происходит, можно говорить о неудачном рекрутменте и о следующих ошибках:
1. Новый работник не справляется с работой. Причина чаще всего кроется в недостатке профессионализма.
2. Нанятый работник без должной заинтересованности относится к новой работе и быстро покидает компанию, получив более интересное для него предложение. Такое часто случается, если компания берет человека, реальная квалификация которого значительно выше уровня, необходимого для успешного выполнения работы.
3. Работник оказывается недостаточно управляемым, и с ним приходится расстаться. Иногда это происходит по инициативе работодателя, иногда работник уходит сам.
4. Новый работник не нашел контакта с коллективом. Подобные случаи тоже нередки. Например, в подчинении нового работника оказался сильный, сплоченный коллектив, который не воспринял нового начальника.
5. Появившийся работник угрожает безопасности компании. Распоряжаясь довольно солидным рекламным бюджетом, он обеспечил себе то, что на современном деловом жаргоне называется откатом. Работник был уволен.
6. Затрачены силы, время и деньги, а нужный работник не найден. Типичная ситуация, которая может быть следствием двух основных причин: либо неправильно определена цель поиска и набор требований не соответствует привлекательности условий (еще хуже – требования вообще нереальны), либо поиск был организован неверно.

Для успешного поиска нужного сотрудника необходимо задать правильную технологию рекрутмента и проанализировать прежние ошибки и неудачи. Под технологией рекрутмента понимают совокупность упорядоченных действий, которые должны обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников. Критерии, по которым можно определить, будет ли кандидат хорошим работником, следующие:
1. Может. Кандидат способен успешно выполнять рассматриваемую работу. Этому соответствуют его образование, а также знания, опыт, здоровье, психологические качества и т.д.
2. Хочет. Объективно и субъективно заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
3. Управляем. Хорошо понимает смысл сказанного в деталях, контролирует свою речь. Самокритичен, осознает свои ошибки и извлекает из них полезный опыт. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в агрессию.
4. Совместим. Достаточно доброжелателен и гибок при выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные кандидату модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.
5. Безопасен. Лоялен по отношению к работодателю, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману и предательству.

С сайта catalog.horeca.ru

Гостиница

Закончив дела, Вы cможете
отдохнуть и раслабиться в уютных и комфортабельных номерах

Сауна

Приглашаем хорошо провести досуг
и отдохнуть в финской сауне, которая находится при отеле

Контакты

680033, г. Хабаровск
ул. Алексеевская, 1, (4212) 45-45-62
77-29-04, +7-914-544-29-04

Оставить заявку / Задать вопрос

«Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных»
×
 
×
 
×